Em primeiro plano, o adicional de transferência visa a proteção à vida social. Para entendimento deste instituto, nada mais justo que interpretá-lo frente a lei, vejamos:
Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
Então da inteligência do artigo supra citado têm-se que a transferência se caracteriza pela mudança de domicílio.Logo, a mudança do local de trabalho, sem acarretar a mudança de domicílio, não configurará transferência. Atente-se a este detalhe, empregado e empregador.
Deve-se observar que requisito básico para tal transferência decorre de real necessidade, caso contrário, gerará uma Ação com liminar em conformidade ao artigo 659, IX, da CLT, vejamos:
Art. 659, IX - conceder medida liminar, até decisão final do processo em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do art. 469 desta Consolidação.
Porém, quando o empregado desloca-se para um local mais distante, tem direito a um suplemento salarial para cobrir despesas desse deslocamento, assim dispõe a súmula 29, do TST, vejamos:
SÚMULA 29 - TRANSFERÊNCIA - DESPESAS DE TRANSPORTE.
Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.
Vejam bem, ato unilateral do empregador, dá direito ao recebimento do suplemento salarial.
Há algum momento em que a transferência se torna abusiva do poder patronal? Sim. Compreenda a interpretação do artigo 469, em seu parágrafo primeiro, vejamos:
Art. 469, § 1º. Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência quando esta decorra de real necessidade de serviço.
Olhe o requisito básico demonstrado. Para melhor regulamentar temos, também, a súmula 43, do TST, vejamos:
SÚMULA 43 - TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO
Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.
Mas e o tal cargo de confiança que o artigo dispõe, como fica? Basta que siga a orientação jurisprudencial trabalhista descrita na OJ 113, SDI-1, vejamos:
OJ 113. Adicional de transferência. Cargo de confiança ou previsão contratual de transferência. Devido. Desde que a transferência seja provisória. O fato do empregado exercer cargo de confiança ou a existência de previsão de transferência no contrato de trabalho não exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepção do mencionado adicional é a transferência provisória.
Logo, percebe-se que para ter direito e exigir tal adicional, a transferência deve ser provisória. A este tipo de transferência chama-se irrelevante, como a transferência definitiva que gera apenas ajuda de custo e a do fim do estabelecimento, conforme artigo 469, § 2º, da CLT, vejamos:
Art. 469, § 2º. É lícita a transferência, quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Mas qual valor pleitear de tal adicional? Este adicional equivale a 25% do salário percebido do local que foi transferido, enquanto esta situação se prolongar no tempo, pois este tipo de percepção salarial é condicional a uma dada situação. Esta regulamentado no artigo 469, § 3º, da CLT, vejamos:
Art. 469, § 3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento), dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
E para terminar, empregado e empregador, para evitar qualquer dúvida, quem arca com as despesas é o empregador, vejamos:
Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.
Assim, tenham o devido cuidado ao utilizar do instituto adicional de transferência, evitando lides por não interpretar corretamente a legislação trabalhista.
JOSÉ IANNI - ADVOCACIA & CONSULTORIA. Advogado José Pedro Cunha Ianni
quarta-feira, 29 de fevereiro de 2012
sábado, 25 de fevereiro de 2012
Como saber se é cargo de confiança?
Outra questão polêmica que ronda as varas trabalhistas está relacionado ao cargo de confiança. Exibe um tratamento, minucioso e peculiar, para ensejar o cargo de confiança e, para isso, precisamos observar na CLT, como se configura tal instituto.
Primeiramente, não há uma definição ou conceito para cargo de confiança em nossa legislação trabalhista, mas sim enquadramento pela doutrina e jurisprudência: os gerentes, os diretores, os administradores e os chefes de departamento. Todos ocupam posição diretiva na empresa ou estabelecimento, e também, são denominados de "altos empregados" devido o poder de gestão que possuem.
Então, agora podemos analisar com maior clareza o artigo 62, II, e parágrafo único, da CLT que regulamenta a jornada de trabalho deste empregados, vejamos:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento e/ou filial.
PARÁGRAFO ÚNICO. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
Pelo visto, o legislador deixou dois requisitos a serem observados que caracterizam o cargo de confiança. Observe:
1 - o empregado deve deter cargo de gestão, ou seja, de dar ordens;
2 - enseja o cargo de confiança, o acréscimo de 40% ao salário efetivo com a gratificação de função, se houver.
Um lembrete que deve se atentar é que o detentor de cargo de confiança, NÃO está sujeito a controle de jornada pelo empregador, logo, não há que se falar em horas extras. Mas, devemos atentar ao Precedente Administrativo nº 49 que dispõe:
Precedente Administrativo nº 49- JORNADA. CONTROLE. GERENTES. O empregador não está desobrigado de controlar a jornada de empregado que detenha simples título de gerente, mas que não possua poderes de gestão nem perceba gratificação de função superior a 40% do salário efetivo.
Conclui-se que, NÃO basta a simples designação de gerente, diretor ou chefe para caracterizar o cargo de confiança.
Nas palavras proferidas pelo Desembargador Antônio Alvares da Silva, da 4ª Turma do TRT de Minas Gerais: "Estes atos de gestão e de representação devem colocar o empregado de confiança em natural superioridade a seus colegas de trabalho, aproximando da figura do empregador, de tal modo que, ordinariamente pratique mais atos de gestão do que de mera execução."
Portanto, empregados e empregadores, observem os requisitos do cargo de confiança e regularize a situação, evitando, assim, transtornos futuros.
Primeiramente, não há uma definição ou conceito para cargo de confiança em nossa legislação trabalhista, mas sim enquadramento pela doutrina e jurisprudência: os gerentes, os diretores, os administradores e os chefes de departamento. Todos ocupam posição diretiva na empresa ou estabelecimento, e também, são denominados de "altos empregados" devido o poder de gestão que possuem.
Então, agora podemos analisar com maior clareza o artigo 62, II, e parágrafo único, da CLT que regulamenta a jornada de trabalho deste empregados, vejamos:
Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento e/ou filial.
PARÁGRAFO ÚNICO. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
Pelo visto, o legislador deixou dois requisitos a serem observados que caracterizam o cargo de confiança. Observe:
1 - o empregado deve deter cargo de gestão, ou seja, de dar ordens;
2 - enseja o cargo de confiança, o acréscimo de 40% ao salário efetivo com a gratificação de função, se houver.
Um lembrete que deve se atentar é que o detentor de cargo de confiança, NÃO está sujeito a controle de jornada pelo empregador, logo, não há que se falar em horas extras. Mas, devemos atentar ao Precedente Administrativo nº 49 que dispõe:
Precedente Administrativo nº 49- JORNADA. CONTROLE. GERENTES. O empregador não está desobrigado de controlar a jornada de empregado que detenha simples título de gerente, mas que não possua poderes de gestão nem perceba gratificação de função superior a 40% do salário efetivo.
Conclui-se que, NÃO basta a simples designação de gerente, diretor ou chefe para caracterizar o cargo de confiança.
Nas palavras proferidas pelo Desembargador Antônio Alvares da Silva, da 4ª Turma do TRT de Minas Gerais: "Estes atos de gestão e de representação devem colocar o empregado de confiança em natural superioridade a seus colegas de trabalho, aproximando da figura do empregador, de tal modo que, ordinariamente pratique mais atos de gestão do que de mera execução."
Portanto, empregados e empregadores, observem os requisitos do cargo de confiança e regularize a situação, evitando, assim, transtornos futuros.
quarta-feira, 22 de fevereiro de 2012
Tutela trabalhista à mulher.
Em contraponto ao disposto em nossa Constituição Federal de 1988 em seu artigo 5º, inciso I que dispõe:
Art. 5º, I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
na Consolidação das Leis Trabalhistas, em seu capítulo III - Da Proteção do Trabalho da Mulher, especificamente na seção III - Dos Períodos de Descanso, há uma diferença a ser observada em relação à prorrogação do horário normal, porque neste ponto, as mulheres são diferentes, como disposto no artigo 384, da CLT, vejamos:
Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de quinze minutos, antes do início do período extraordinário do trabalho.
Portanto, mulheres trabalhadoras, fiquem atenta a este artigo que tem, como objetivo, a tutela específica para a mulher que, poderá passar despercebido pelo empregador. Vocês têm quinze minutos de descanso antes da próximo período extraordinário, senão ensejará horas extras.
Da mesma forma, empregador atente-se a este pequeno detalhe pertencente à tutela do trabalho da mulher, evitando, assim, pagar horas extras por este período não concedido à trabalhadora. Mas lembre-se que, esse artigo regulamenta a prorrogação do horário normal, ou seja, jornada extraordinária.
Art. 5º, I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
na Consolidação das Leis Trabalhistas, em seu capítulo III - Da Proteção do Trabalho da Mulher, especificamente na seção III - Dos Períodos de Descanso, há uma diferença a ser observada em relação à prorrogação do horário normal, porque neste ponto, as mulheres são diferentes, como disposto no artigo 384, da CLT, vejamos:
Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de quinze minutos, antes do início do período extraordinário do trabalho.
Portanto, mulheres trabalhadoras, fiquem atenta a este artigo que tem, como objetivo, a tutela específica para a mulher que, poderá passar despercebido pelo empregador. Vocês têm quinze minutos de descanso antes da próximo período extraordinário, senão ensejará horas extras.
Da mesma forma, empregador atente-se a este pequeno detalhe pertencente à tutela do trabalho da mulher, evitando, assim, pagar horas extras por este período não concedido à trabalhadora. Mas lembre-se que, esse artigo regulamenta a prorrogação do horário normal, ou seja, jornada extraordinária.
terça-feira, 21 de fevereiro de 2012
Banco de horas.
Outro assunto polêmico na seara trabalhista, é o "banco de horas" que é equivocado com a compensação de horas.
Este banco de horas é uma forma de compensação de horas, porém regulamentado pela Lei nº 9.601/98.
Trata-se de uma flexibilização na legislação trabalhista no tocante as "horas extras", que apresenta, como exigência, autorização por convenção ou acordo coletivo, ficando a empresa possibilitada de adequar a jornada de trabalho dos empregados, levando em consideração às suas necessidades e demanda de serviços.
Quando a atividade da empresa fica grande, aumenta-se a jornada de trabalho (máximo de duas horas extras por dia) em determinado período. Nesse caso, as horas extras não são remuneradas, sendo, como forma compensante, folgas correspondentes. Ou redução da jornada de trabalho para a quitação das horas que excederam.
Vale salientar que não poderá no dia superar a 10 horas de trabalho, respeitando o prazo negociado no acordo coletivo em um período de 1 ano, a soma das jornadas semanais. Ao término de um acordo, terá recomeço outro sistema de compensação de horas, ou seja, outro "banco de horas".
A regulamentação desta forma de compensação de horas, encontra-se no artigo 59, § 2º, vejamos:
Art. 59, § 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário, se por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja, ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Configura-se, assim, a formação do "banco de horas". Empregados e empregadores, fiquem atento a regularidade do sistema. Caro empregador, leia com atenção, a Lei nº 9.601/98, e empregado veja que este sistema necessita de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Este banco de horas é uma forma de compensação de horas, porém regulamentado pela Lei nº 9.601/98.
Trata-se de uma flexibilização na legislação trabalhista no tocante as "horas extras", que apresenta, como exigência, autorização por convenção ou acordo coletivo, ficando a empresa possibilitada de adequar a jornada de trabalho dos empregados, levando em consideração às suas necessidades e demanda de serviços.
Quando a atividade da empresa fica grande, aumenta-se a jornada de trabalho (máximo de duas horas extras por dia) em determinado período. Nesse caso, as horas extras não são remuneradas, sendo, como forma compensante, folgas correspondentes. Ou redução da jornada de trabalho para a quitação das horas que excederam.
Vale salientar que não poderá no dia superar a 10 horas de trabalho, respeitando o prazo negociado no acordo coletivo em um período de 1 ano, a soma das jornadas semanais. Ao término de um acordo, terá recomeço outro sistema de compensação de horas, ou seja, outro "banco de horas".
A regulamentação desta forma de compensação de horas, encontra-se no artigo 59, § 2º, vejamos:
Art. 59, § 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário, se por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja, ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
Configura-se, assim, a formação do "banco de horas". Empregados e empregadores, fiquem atento a regularidade do sistema. Caro empregador, leia com atenção, a Lei nº 9.601/98, e empregado veja que este sistema necessita de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Acordo de compensação de horas.
Primeiro momento a ser observado é, para que serve o acordo de compensação de horas?
R: A compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que as mesmas enseje horas extras.
Geralmente, a compensação de horas é nada menos que a supressão de trabalho no sábado, mas não desconfigurará se for para reduzir horas de dias que antecedem feriados.
Está regulamentado na CLT, no artigo 59, apesar da Constituição Federal estabelecer em seu artigo 7º, XIII, também, vejamos:
Art. 7º, XIII duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregado e empregador, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
Veja como é a regra, e, ainda há uma orientação sobre o assunto em súmula:
Súmula 376 - HORAS EXTRAS - LIMITAÇÃO- ART. 59 DA CLT - REFLEXOS.
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no caput do art. 59 da CLT.
E um dado interessante, nem todas as profissões podem celebrar acordos de compensação de horas, como:
- ascensoristas (Lei nº 3.270/57) e telefonistas (art. 227, da CLT).
Portanto, vamos ficar atentos a estes critérios, tanto empregado como empregador.
R: A compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias em função de outro suprimido, sem que as mesmas enseje horas extras.
Geralmente, a compensação de horas é nada menos que a supressão de trabalho no sábado, mas não desconfigurará se for para reduzir horas de dias que antecedem feriados.
Está regulamentado na CLT, no artigo 59, apesar da Constituição Federal estabelecer em seu artigo 7º, XIII, também, vejamos:
Art. 7º, XIII duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução de jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Art. 59. A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregado e empregador, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
Veja como é a regra, e, ainda há uma orientação sobre o assunto em súmula:
Súmula 376 - HORAS EXTRAS - LIMITAÇÃO- ART. 59 DA CLT - REFLEXOS.
I - A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.
II - O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no caput do art. 59 da CLT.
E um dado interessante, nem todas as profissões podem celebrar acordos de compensação de horas, como:
- ascensoristas (Lei nº 3.270/57) e telefonistas (art. 227, da CLT).
Portanto, vamos ficar atentos a estes critérios, tanto empregado como empregador.
Retenção da CTPS.
Está ocorrendo de forma reiterada na justiça do trabalho, reclamatórias cujo teor é a retenção da CTPS pelo empregador, trazendo dificuldades para o empregado pleitear uma nova admissão no mercado de trabalho.
Empregados e empregadores, saibam, corretamente, o que acontece se ocorrer a retenção da CTPS.
Ao ser admitido, o empregado deve apresentar, contra recibo, a Carteira de Trabalho e Previdência Social ao empregador que o admitir. Mas tem que ficar atento, pois a um prazo para devolução da mesma que a contrario sensu incorre em multa e indenização. Vejamos:
Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Assim, se não for cumprido o exigido no artigo supra citado gera:
Art. 53. A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita a multa de valor igual à metade do salário mínimo regional.
E não para por aí, tem mais:
Precedente Normativo 098, TST - RETENÇÃO DA CTPS - INDENIZAÇÃO (POSITIVO)
Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 (quarenta e oito) horas.
Então, empregados e empregadores fiquem atentos e não deixem que ocorram prejuízos.
Empregados e empregadores, saibam, corretamente, o que acontece se ocorrer a retenção da CTPS.
Ao ser admitido, o empregado deve apresentar, contra recibo, a Carteira de Trabalho e Previdência Social ao empregador que o admitir. Mas tem que ficar atento, pois a um prazo para devolução da mesma que a contrario sensu incorre em multa e indenização. Vejamos:
Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Assim, se não for cumprido o exigido no artigo supra citado gera:
Art. 53. A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita a multa de valor igual à metade do salário mínimo regional.
E não para por aí, tem mais:
Precedente Normativo 098, TST - RETENÇÃO DA CTPS - INDENIZAÇÃO (POSITIVO)
Será devida ao empregado a indenização correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o prazo de 48 (quarenta e oito) horas.
Então, empregados e empregadores fiquem atentos e não deixem que ocorram prejuízos.
segunda-feira, 20 de fevereiro de 2012
Quando o empregado deve pleitear indenização?
Existe situações em que o empregado se vê na iminência de rescindir o contrato por condutas adversas à sua atividade e, nessa condição, nada mais justo que pleitear uma indenização.
Saiba, empregado, quando deve pedir indenização. Para isso atente-se ao artigo 483, da CLT.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos, ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quanto tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço;
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho;
§ 3º Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Veja bem empregado, o artigo deixa bem claro, poderá (facultativo). Ou seja, deve ser provado em juízo tais condutas do empregador para que enseje a devida indenização.
Saiba, empregado, quando deve pedir indenização. Para isso atente-se ao artigo 483, da CLT.
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos, ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quanto tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço;
§ 2º No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho;
§ 3º Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.
Veja bem empregado, o artigo deixa bem claro, poderá (facultativo). Ou seja, deve ser provado em juízo tais condutas do empregador para que enseje a devida indenização.
Rescisão contratual por justa causa.
Ás vezes, um ato do empregado de forma desinteressada, mas que atenta aos regulamentos da empresa, pode vir a ensejar a rescisão contratual por justa causa.
Vale ressaltar que imputar a um empregado a justa causa sem que esta exista, enseja, em alguns casos, uma indenização.
Por isso, empregados e empregadores, vislumbrem como deve constituir a justa causa para evitar transtornos.
Para configurar a justa causa, atente-se ao enunciado do artigo 482, da CLT que demonstram os atos, assim:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade (ação ou omissão desonesta do empregado, abuso de confiança, fraude ou má-fé;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento (excessos ou imoderações, inconveniências de hábitos e costumes, linguagem ou gestos);
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço (sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, atividade concorrente do mesmo ramo ou atividade que prejudique o exercício de sua função na empresa);
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (sentença criminal não recorrível);
e) desídia no desempenho das respectivas funções (repetição de pequena faltas, atrasos freqüentes, faltas injustificadas, produção imperfeita, desinteresse do empregado);
f) embriaguez habitual ou em serviço (trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, alcoólatra patológico ou não, deve ser comprovada através de exame médico pericial);
g) violação de segredo da empresa (feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou de maneira apreciável);
h) ato de indisciplina ou de insubordinação (atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado, desobediência a ordem específica, verbal ou escrita);
i) abandono de emprego (falta injustificada pelo empregado por mais de trinta dias, ou estar em outra empresa trabalhando);
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (contra hierárquico superior, mesmo fora da empresa, agressões contra terceiros relacionado ao serviço);
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em condição de legítima defesa, própria ou de outrem (gestos ou palavras que importem outrem ao desprezo de terceiros, qualquer meio para magoar a dignidade pessoal);
l) prática constante de jogos de azar (imprescindível que o jogador obtenha lucro, para ganhar bem economicamente apreciável).
Bem, para que enseje a rescisão contratual por justa causa, deve ser observado, com minúcias, cada alínea deste artigo e, além disso, deve haver um inquérito de apuração de falta grave para concretizar tal rescisão.
Vale ressaltar que imputar a um empregado a justa causa sem que esta exista, enseja, em alguns casos, uma indenização.
Por isso, empregados e empregadores, vislumbrem como deve constituir a justa causa para evitar transtornos.
Para configurar a justa causa, atente-se ao enunciado do artigo 482, da CLT que demonstram os atos, assim:
Art. 482. Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade (ação ou omissão desonesta do empregado, abuso de confiança, fraude ou má-fé;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento (excessos ou imoderações, inconveniências de hábitos e costumes, linguagem ou gestos);
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço (sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, atividade concorrente do mesmo ramo ou atividade que prejudique o exercício de sua função na empresa);
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (sentença criminal não recorrível);
e) desídia no desempenho das respectivas funções (repetição de pequena faltas, atrasos freqüentes, faltas injustificadas, produção imperfeita, desinteresse do empregado);
f) embriaguez habitual ou em serviço (trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, alcoólatra patológico ou não, deve ser comprovada através de exame médico pericial);
g) violação de segredo da empresa (feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou de maneira apreciável);
h) ato de indisciplina ou de insubordinação (atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado, desobediência a ordem específica, verbal ou escrita);
i) abandono de emprego (falta injustificada pelo empregado por mais de trinta dias, ou estar em outra empresa trabalhando);
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (contra hierárquico superior, mesmo fora da empresa, agressões contra terceiros relacionado ao serviço);
k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em condição de legítima defesa, própria ou de outrem (gestos ou palavras que importem outrem ao desprezo de terceiros, qualquer meio para magoar a dignidade pessoal);
l) prática constante de jogos de azar (imprescindível que o jogador obtenha lucro, para ganhar bem economicamente apreciável).
Bem, para que enseje a rescisão contratual por justa causa, deve ser observado, com minúcias, cada alínea deste artigo e, além disso, deve haver um inquérito de apuração de falta grave para concretizar tal rescisão.
domingo, 19 de fevereiro de 2012
Intervalos especiais.
É importante para empregados e empregadores saberem que algumas atividades apresentam caráter especial, principalmente, com relação aos intervalos. Para que empregados e empregadores não saiam no prejuízo, aqui vai algumas atividades, mais corriqueiras, com seus devidos intervalos especiais:
-Do Trabalho em Minas de subsolo: art. 298. Em cada período de três horas consecutivas de trabalho, será obrigado uma pausa de quinze minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo.
- Dos Serviços Frigoríficos: art. 253. Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de uma hora e quarenta e cinco minutos de trabalho contínuos será assegurado um período de vinte minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
- Dos Empregados nos Serviços de Telefonia, de Telegrafia Submarina e Subfluvial, de Radiotelegrafia e Radiotelefonia: art. 229: Para os empregados sujeitos a horários variáveis, fica estabelecida a duração máxima de sete horas diárias de trabalho e dezessete horas de folga, deduzindo-se desse tempo vinte minutos para descanso, de cada um dos empregados, sempre que se verificar um esforço contínuo de mais de três horas.
- Dos Operadores Cinematográficos: art. 235. Nos estabelecimentos cujo funcionamento normal seja noturno, será facultado aos operadores cinematográficos e seus ajudantes, mediante acordo ou contrato coletivo de trabalho e com um acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário da hora normal, executar o trabalho em sessões diurnas extraordinárias e, cumulativamente, nas noturnas, desde que isso se verifique até três vezes por semana e entre as sessões diurnas e as noturnas haja o intervalo de uma hora, no mínimo, de descanso.
Portanto, fiquem atento, empregados e empregadores que apresentam estas atividades em sua empresa, para não incorrerem em irregularidades.
-Do Trabalho em Minas de subsolo: art. 298. Em cada período de três horas consecutivas de trabalho, será obrigado uma pausa de quinze minutos para repouso, a qual será computada na duração normal de trabalho efetivo.
- Dos Serviços Frigoríficos: art. 253. Para os empregados que trabalham no interior das câmaras frigoríficas e para os que movimentam mercadorias do ambiente quente ou normal para o frio e vice-versa, depois de uma hora e quarenta e cinco minutos de trabalho contínuos será assegurado um período de vinte minutos de repouso, computado esse intervalo como de trabalho efetivo.
- Dos Empregados nos Serviços de Telefonia, de Telegrafia Submarina e Subfluvial, de Radiotelegrafia e Radiotelefonia: art. 229: Para os empregados sujeitos a horários variáveis, fica estabelecida a duração máxima de sete horas diárias de trabalho e dezessete horas de folga, deduzindo-se desse tempo vinte minutos para descanso, de cada um dos empregados, sempre que se verificar um esforço contínuo de mais de três horas.
- Dos Operadores Cinematográficos: art. 235. Nos estabelecimentos cujo funcionamento normal seja noturno, será facultado aos operadores cinematográficos e seus ajudantes, mediante acordo ou contrato coletivo de trabalho e com um acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o salário da hora normal, executar o trabalho em sessões diurnas extraordinárias e, cumulativamente, nas noturnas, desde que isso se verifique até três vezes por semana e entre as sessões diurnas e as noturnas haja o intervalo de uma hora, no mínimo, de descanso.
Portanto, fiquem atento, empregados e empregadores que apresentam estas atividades em sua empresa, para não incorrerem em irregularidades.
sábado, 18 de fevereiro de 2012
Quando o empregador deve consentir o adicional de insalubridade?
As atividades consideradas insalubres,ou seja, nocivas à saúde, estão elencadas em anexos da Norma Regulamentadora NR-15.
Portanto, o empregador deve atentar-se a atividade desenvolvida pelo empregado, o tempo de exposição ao agente nocivo ao longo da jornada de trabalho. Esses pressupostos devem ser englobados para definir o grau de exposição e gerar o adicional de insalubridade.
Mas, para ter certeza se determinada atividade é insalubre, deve produzir um laudo pericial médico por profissional competente e devidamente registrado no Ministério do Trabalho. Além deste laudo, a atividade considerada insalubre deve estar elencada na elaboração oficial pelo Ministério do Trabalho e Emprego prevista na NR-15.
Então, empregador evite aborrecimentos se seu empregado se enquadra no pleito do respectivo adicional, dando-lhe de direito ao mesmo, e torne sua empresa regulamentada.
Portanto, o empregador deve atentar-se a atividade desenvolvida pelo empregado, o tempo de exposição ao agente nocivo ao longo da jornada de trabalho. Esses pressupostos devem ser englobados para definir o grau de exposição e gerar o adicional de insalubridade.
Mas, para ter certeza se determinada atividade é insalubre, deve produzir um laudo pericial médico por profissional competente e devidamente registrado no Ministério do Trabalho. Além deste laudo, a atividade considerada insalubre deve estar elencada na elaboração oficial pelo Ministério do Trabalho e Emprego prevista na NR-15.
Então, empregador evite aborrecimentos se seu empregado se enquadra no pleito do respectivo adicional, dando-lhe de direito ao mesmo, e torne sua empresa regulamentada.
Quando o empregado pode pedir adicional de insalubridade?
É importante salientar que a insalubridade é definida pela legislação em função do tempo de exposição ao agente nocivo. Além de levar em conta o tipo de atividade desenvolvida no curso da jornada de trabalho.
Para saber se uma determinada atividade se enquadra como insalubre, está discriminado os agentes considerados nocivos à saúde nos anexos da Norma Regulamentadora NR-15, aprovado pela Portaria 3.214/78, com devidas alterações a posterior.
O empregado só ficará sabendo se sua atividade é insalubre através de um laudo pericial médico por profissional competente e devidamente registrado no Ministério do Trabalho e Emprego. Mas, não basta só o laudo pericial, é necessário que a atividade esteja prevista em relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho, conforme NR-15.
Esta posição verifica-se em analogia à OJ nº 4 Adicional de Insalubridade. Lixo Urbano , assim disposta:
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
Sendo assim, você empregado saiba em que momento pode pleitear o respectivo adicional.
Para saber se uma determinada atividade se enquadra como insalubre, está discriminado os agentes considerados nocivos à saúde nos anexos da Norma Regulamentadora NR-15, aprovado pela Portaria 3.214/78, com devidas alterações a posterior.
O empregado só ficará sabendo se sua atividade é insalubre através de um laudo pericial médico por profissional competente e devidamente registrado no Ministério do Trabalho e Emprego. Mas, não basta só o laudo pericial, é necessário que a atividade esteja prevista em relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho, conforme NR-15.
Esta posição verifica-se em analogia à OJ nº 4 Adicional de Insalubridade. Lixo Urbano , assim disposta:
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.
Sendo assim, você empregado saiba em que momento pode pleitear o respectivo adicional.
sexta-feira, 17 de fevereiro de 2012
O empregador pode punir os atrasos do empregado?
Sim, mas dentro de uma regra simples de tolerância que vai desde advertências, de preferência escrita, ou pena de suspensão, se for de forma reiterada, até comprovação que tal conduta está em afronta aos interesses da empresa.
Porém, é ressalvado ao empregado, dispensa sem justa causa pelas faltas, se não for consonante à Súmula 77, do TST que dispõe:
Súmula 77 - Punição.
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
Sendo assim, o empregador não pode dispensar imotivadamente o empregado que está faltoso, destoante dos interesses da empresa sem o devido inquérito de apuração de falta grave, ensejando um poder patronal viciado de irregularidade, sendo então, o empregador punido pelo ato.
Desta forma, deve o empregador ficar atento aos artigos 474 e 482, da CLT que caracterizam a justa causa, para não incorrer em ato ilícito e não ponderável, pois a punição deve ser proporcional à falta cometida.
Porém, é ressalvado ao empregado, dispensa sem justa causa pelas faltas, se não for consonante à Súmula 77, do TST que dispõe:
Súmula 77 - Punição.
Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por norma regulamentar.
Sendo assim, o empregador não pode dispensar imotivadamente o empregado que está faltoso, destoante dos interesses da empresa sem o devido inquérito de apuração de falta grave, ensejando um poder patronal viciado de irregularidade, sendo então, o empregador punido pelo ato.
Desta forma, deve o empregador ficar atento aos artigos 474 e 482, da CLT que caracterizam a justa causa, para não incorrer em ato ilícito e não ponderável, pois a punição deve ser proporcional à falta cometida.
Empregado pode atrasar na chegada ao serviço?
Bem, há uma tolerância razoável disposta no artigo 58, § 1º que deve ser conhecida com ressalva, vejamos:
Art. 58, § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.
Fazendo uma leitura simples, sim, o empregado pode chegar atrasado desde que esteja dentro do parâmetro exigido pelo artigo supracitado. Mas, não pode tornar esta condição uma regra geral, senão estará enquadrado como "atrasos costumeiros", podendo, dentro da CLT, o empregador considerar como desídia do empregado.
Então, para evitar transtornos, o empregado "pode" atrasar, mas não tornar esta situação diária.
Art. 58, § 1º Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de 10 minutos diários.
Fazendo uma leitura simples, sim, o empregado pode chegar atrasado desde que esteja dentro do parâmetro exigido pelo artigo supracitado. Mas, não pode tornar esta condição uma regra geral, senão estará enquadrado como "atrasos costumeiros", podendo, dentro da CLT, o empregador considerar como desídia do empregado.
Então, para evitar transtornos, o empregado "pode" atrasar, mas não tornar esta situação diária.
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