Da mesma forma que se pleiteia em audiências trabalhistas vínculo empregatício de trabalho ilícito, decorre, de forma análoga, pedido de vínculo empregatício de trabalho proibido. É possível pleitear verbas rescisórias em atividade de trabalho proibido?
Bom, em que consiste trabalho proibido? É aquele trabalho que está em desrespeito à norma proibitiva do labor em certas circunstâncias ou em virtude de quem o presta (Ex: caso do trabalho do menor).
O que deve ser observado de forma bem clara é que o trabalho proibido gera a nulidade da obrigação, mas não torna nulo o contrato. Portanto, o trabalhador poderá pleitear seus direitos trabalhistas com correspondência aos serviços prestados. Se assim não fosse, estaríamos permitindo o locupletamento do empregador, ou seja, enriquecimento ilícito, fugindo de suas obrigações decorrentes do contrato de trabalho firmado.
É comum termos contrato de trabalho de policiais após seu expediente no quartel com casas particulares para fazer segurança. Pelas normas da atividade policial sofrerá punição administrativa, mas no prisma trabalhista é legítimo o reconhecimento do vínculo empregatício.
Está sedimentado na OJ 167 da SDBI-I, do TST, convertida na Súmula nº 386, do TST, vejamos:
TST - SÚMULA 386 - POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 167 da SBDI-I) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.
Por isso, empregador fique atento a estes requisitos, pois, empregando um policial militar estará contratando um empregado para sua empresa.
Outro exemplo de trabalho proibido, encerra-se em contratar menor para trabalho em áreas insalubres. Dispõe o artigo 405, inciso I, da CLT sobre este instituto, vejamos:
Artigo 405. Ao menor não será permitido:
I - nos locais e serviços perigosos ou insalubres, constantes de quadro para esse fim aprovado pelo Diretor Geral do Departamento de Segurança e Higiene do Trabalho;
Este tipo de contrato observa-se que a obrigação é nula, mas os direitos do menor será resguardado pelo fato de ter prestado o serviço e o contrato não será anulado.
Assim, fiquem atentos empregados e empregadores. Evite transtornos desnecessários para a Justiça Trabalhista.
Jurisprudências:
CONTRATO DE TRABALHO. OBJETO LÍCITO. TRABALHO PROIBIDO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO CONFIGURADO. VERBAS TRABALHISTAS DEVIDAS
- Se o trabalho é simplesmente "proibido", não chegando à ilicitude penal, devidos serão os direitos trabalhistas, mister se presentes todos os requisitos do art. 3º da CLT. É contrato, e é de trabalho, com vínculo empregatício, cuja incerta situação irregular do empregador, se é que esteja, não o atinge, já que lícito o objeto.
CONTRATO DE TRABALHO. OBJETO LÍCITO. TRABALHO PROIBIDO. VÍNCULO EMPREGATÍCIO CONFIGURADO. VERBAS TRABALHISTAS DEVIDAS
- Se o trabalho é simplesmente "proibido", não chegando à ilicitude penal, devidos serão os direitos trabalhistas, mister se presentes todos os requisitos do art. 3º da CLT. É contrato, e é de trabalho, com vínculo empregatício, cuja incerta situação irregular do empregador, se é que esteja, não o atinge, já que lícito o objeto.
RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO LÍCITO E TRABALHO PROIBIDO - POLICIAL MILITAR.
O serviço que executa o policial militar perante terceiro, pode ser proibido, na medida em que a legislação não lhe permite outra atividade fora do regime profissional que o vincula ao Estado, mas certamente não se pode dizer que esteja a executar trabalho ilícito. A proibição pode acarretar-lhe conseqüências punitivas, as mais diversas, por força de deveres específicos decorrentes de regulação normativa própria da atividade policial, mas que, perante seu empregador, pessoa que se beneficiou de seu trabalho lícito, não ilícito, ressalte-se, há que prevalecer a proteção emergente das normas trabalhistas, ante o princípio do contrato-realidade. Nesse sentido pacificou-se a jurisprudência desta e. Corte, conforme Orientação Jurisprudencial nº 167 do TST:"Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar."Recurso de revista conhecido e provido.
POLICIAL MILITAR. CONTRATO DE TRABALHO FIRMADO COM EMPRESA PRIVADA. TRABALHO PROIBIDO. EFEITOS.
Conquanto seja proibido o contrato de emprego entre o policial militar e a empresa privada, sua celebração gera efeitos válidos assim como em qualquer outro contrato de trabalho, sendo legítimo o reconhecimento do vínculo de emprego entre as partes, conforme entendimento da OJ 167 da SDI-1/TST. Recurso conhecido e provido.
RELAÇÃO DE EMPREGO - TRABALHO LÍCITO E TRABALHO PROIBIDO - POLICIAL MILITAR.
O serviço que executa o policial militar, junto a terceiro, pode se revelar proibido, na medida em que a legislação não lhe permite outra atividade fora do regime profissional que o vincula ao Estado, mas certamente não se pode dizer que esteja a executar trabalho ilícito. A proibição pode acarretar-lhe conseqüências punitivas, as mais diversas, por força de deveres específicos decorrentes de regulação normativa própria da atividade policial. Mas certamente que, perante seu empregador, pessoa que se beneficiou de seu trabalho lícito e não ilícito, ressalte-se, há que prevalecer a proteção emergente das normas trabalhistas, ante o princípio do contrato-realidade. Nesse sentido pacificou-se a jurisprudência desta e. Corte, conforme Orientação Jurisprudencial nº 167 do TST: "Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar."Recurso de revista conhecido e provido.
EMENTA: Ação Ordinária. Autorização para menor de 18 anos exercer atividade laboral. Sentença reformada. O ECA, bem como a Constituição Federal de 1988, proíbem, terminantemente, que menor de 18 anos exerça atividade INSALUBRE. Desta forma, deve ser reformada a sentença que conferiu alvará a adolescente de 17 anos, para trabalhar em atividade INSALUBRE.
JOSÉ IANNI - ADVOCACIA & CONSULTORIA. Advogado José Pedro Cunha Ianni
quinta-feira, 26 de abril de 2012
Vínculo empregatício - Trabalho ilícito.
É muito comum chegar às Varas do Trabalho, balconista anotadoras de jogos de bicho, reivindicar seus direitos rescisórios alegando ser empregada da Casa de Jogos de Bicho. Existe estes direitos?
É louvável pela nossa legislação que o objeto do contrato seja lícito. Está disposto no Código Civil, em seu artigo 104, vejamos:
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
Portanto, o objeto do contrato deve ser lícito e, o jogo do bicho, é ilícito penal, ou seja, contravenção penal, disposto no artigo 58, da Lei das Contravenções penais, vejamos:
Jogo do Bicho
Artigo 58. Explorar ou realizar a loteria denominada jogo do bicho, ou praticar qualquer ato relativo à sua realização ou exploração:
Pena - Prisão simples, de 15 (quinze) dias a 3 (três) meses.
Sendo assim, o jogo do bicho é trabalho ilícito, logo quem trabalha nesta atividade, também incorre em ilícito penal e, não merece o Poder Judiciário apreciar casos trabalhistas que envolvam a prática do jogo do bicho.
No caso de um empregado estar sob o manto de uma atividade ilícita, perde seus direitos trabalhistas e, assim dispõe a OJ 199 da SDBI-I, do TST, vejamos:
OJ-SDBI-I-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010
É nulo o contrato de trabalho celebrado para desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Conseqüentemente, o empregado que estiver trabalhando em casa lotérica de jogo do bicho, não poderá reclamar suas verbas rescisórias diante da dispensa sem justa causa, sendo considerado o contrato nulo.
Atente-se empregado a esta forma de emprego.
jurisprudências:
RECURSO DE REVISTA. RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO. JOGO DO BICHO . CONTRATO DE TRABALHO . NULIDADE .
Impossível o reconhecimento de vínculo de emprego quando se trata de atividade envolvendo o denominado jogo do bicho, atividade ilícita, tipificada como contravenção penal. Impõe-se, no caso, reconhecer a nulidade do contrato de trabalho, ex vi dos artigos 104, II e 166, II, do Código Civil. Recurso de revista conhecido e provido.
RECURSO DE REVISTA. JOGO DO BICHO. RELAÇÃO DE EMPREGO.
A falta de costume em observar a norma que cuida da contravenção penal do jogo do bicho não autoriza reconhecer, daí em diante, os efeitos de uma relação jurídica que, em verdade, ainda se mantém ilícita diante do ordenamento jurídico vigente, cuja extirpação é tarefa própria do legislador penal, insuscetível de se transferir ao mero intérprete das normas trabalhistas. Aliás, a matéria em questão encontra-se superada no âmbito desta Corte, tendo em vista o reiterado entendimento consubstanciado na OJ 199 da colenda SDI-I. Dessa forma, não se reconhece o vínculo de emprego decorrente de contrato laboral que tenha por objeto o jogo do bicho, atividade ilícita, de acordo com o disposto nos arts. 104 e 166 do Código Civil (ressalvado o entendimento pessoal da Ministra relatora). Recurso de revista conhecido e provido.
RECURSO DE REVISTA - JOGO DO BICHO - VÍNCULO DE EMPREGO - CONFIGURAÇÃO - EFEITOS.O
Tribunal Pleno desta Corte Superior, reunido no dia 7/12/2006, julgou o Incidente de Uniformização Jurisprudencial (IUJ) suscitado nos autos do processo nº TST-E-RR-621145/2000, tendo decidido manter o entendimento consubstanciado na Orientação Jurisprudencial nº 199 da SBDI-1, no sentido de que não há contrato de trabalho em face da prestação de serviços em jogo do bicho, ante a ilicitude do objeto. Assim, o descostume de observar a norma que cuida da contravenção penal do jogo do bicho não nos autoriza a reconhecer, daí em diante, os efeitos de uma relação jurídica que, em verdade, ainda se mantém ilícita ante o ordenamento jurídico vigente.Recurso de revista conhecido e provido.
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. VÍNCULO DE EMPREGO. CAMBISTA DE JOGO DO BICHO.
Pressupostos de admissibilidade recursal previstos no artigo 896 da CLT não preenchidos. Com efeito, a previsão contida no artigo 58 do Decreto-Lei nº 3.688/41 não configura ofensa capaz de possibilitar o conhecimento do recurso, pois referido dispositivo apenas dispõe ser contravenção penal a exploração do jogo do bicho. Ora, a tese do Regional é a de que, mesmo sendo ilícito o objeto, deve ser reconhecido o vínculo empregatício entre a cambista e o dono da banca do jogo do bicho, não podendo a empregadora invocar a própria torpeza em seu benefício. Arestos inservíveis, nos termos da alínea a do artigo 896 da CLT. Agravo não provido.
RECURSO DE REVISTA - RITO SUMARÍSSIMO - § 6º DO ART. 896 DA CLT - JOGO DO BICHO - RECONHECIMENTO DA RELAÇÃO DE EMPREGO EM ACORDO JUDICIAL - DESCONTOS PREVIDENCIÁRIOS
. O recurso de revista, em procedimento sumaríssimo, somente é cabível por contrariedade a súmula da jurisprudência uniforme deste Tribunal ou por violação direta da Constituição Federal, a teor do disposto no art. 896, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Conseqüentemente, não é possível admiti-lo com base em indicação de violação de dispositivo legal ou divergência jurisprudencial. Recurso de revista não conhecido. RECONHECIMENTO PELO RECORRENTE EM JUÍZO DE PRÁTICA DE CONTRAVENÇÃO PENAL - JOGO DO BICHO - DECRETAÇÃO DE OFÍCIO DE COMUNICAÇÃO À SECRETARIA DE SEGURANÇA PÚBLICA DO ESTADO DE PERNAMBUCO E AO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Reconhecendo em juízo a recorrente prática de contravenção penal, inclusa no art. 58 do Decreto-Lei nº 3.688/41 e restando confessada a notícia criminis , determina-se, ex officio , em atendimento ao art. 40 do Código de Processo Penal, que se oficie ao Ministério Público Estadual, à Secretaria de Segurança Pública do Estado de Pernambuco e ao Ministério Público do Trabalho, enviando cópia do acórdão recorrido, das razões do recurso de revista e deste acórdão.
RECURSO DE REVISTA. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (OJ 199 DA SBDI-1 DO TST).
Quem presta serviços em banca de "jogo do bicho" exerce atividade ilícita, definida por lei como contravenção penal. Nessa hipótese, a relação jurídica estabelecida entre as partes, conquanto dotada dos contornos do contrato de trabalho, não gera direitos, já que é ilícito o objeto e são ilícitas as atividades do tomador e do prestador dos serviços. Caso que enseja a aplicação da Orientação Jurisprudencial 199 da SBDI-1 do TST. Óbice do art. 896, § 4.º, da CLT, e da Súmula 333 do TST. Recurso de revista não conhecido.
É louvável pela nossa legislação que o objeto do contrato seja lícito. Está disposto no Código Civil, em seu artigo 104, vejamos:
Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
I - agente capaz;
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
III - forma prescrita ou não defesa em lei.
Portanto, o objeto do contrato deve ser lícito e, o jogo do bicho, é ilícito penal, ou seja, contravenção penal, disposto no artigo 58, da Lei das Contravenções penais, vejamos:
Jogo do Bicho
Artigo 58. Explorar ou realizar a loteria denominada jogo do bicho, ou praticar qualquer ato relativo à sua realização ou exploração:
Pena - Prisão simples, de 15 (quinze) dias a 3 (três) meses.
Sendo assim, o jogo do bicho é trabalho ilícito, logo quem trabalha nesta atividade, também incorre em ilícito penal e, não merece o Poder Judiciário apreciar casos trabalhistas que envolvam a prática do jogo do bicho.
No caso de um empregado estar sob o manto de uma atividade ilícita, perde seus direitos trabalhistas e, assim dispõe a OJ 199 da SDBI-I, do TST, vejamos:
OJ-SDBI-I-199 JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) - DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010
É nulo o contrato de trabalho celebrado para desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.
Conseqüentemente, o empregado que estiver trabalhando em casa lotérica de jogo do bicho, não poderá reclamar suas verbas rescisórias diante da dispensa sem justa causa, sendo considerado o contrato nulo.
Atente-se empregado a esta forma de emprego.
jurisprudências:
RECURSO DE REVISTA. RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO. JOGO DO BICHO . CONTRATO DE TRABALHO . NULIDADE .
Impossível o reconhecimento de vínculo de emprego quando se trata de atividade envolvendo o denominado jogo do bicho, atividade ilícita, tipificada como contravenção penal. Impõe-se, no caso, reconhecer a nulidade do contrato de trabalho, ex vi dos artigos 104, II e 166, II, do Código Civil. Recurso de revista conhecido e provido.
RECURSO DE REVISTA. JOGO DO BICHO. RELAÇÃO DE EMPREGO.
A falta de costume em observar a norma que cuida da contravenção penal do jogo do bicho não autoriza reconhecer, daí em diante, os efeitos de uma relação jurídica que, em verdade, ainda se mantém ilícita diante do ordenamento jurídico vigente, cuja extirpação é tarefa própria do legislador penal, insuscetível de se transferir ao mero intérprete das normas trabalhistas. Aliás, a matéria em questão encontra-se superada no âmbito desta Corte, tendo em vista o reiterado entendimento consubstanciado na OJ 199 da colenda SDI-I. Dessa forma, não se reconhece o vínculo de emprego decorrente de contrato laboral que tenha por objeto o jogo do bicho, atividade ilícita, de acordo com o disposto nos arts. 104 e 166 do Código Civil (ressalvado o entendimento pessoal da Ministra relatora). Recurso de revista conhecido e provido.
RECURSO DE REVISTA - JOGO DO BICHO - VÍNCULO DE EMPREGO - CONFIGURAÇÃO - EFEITOS.O
Tribunal Pleno desta Corte Superior, reunido no dia 7/12/2006, julgou o Incidente de Uniformização Jurisprudencial (IUJ) suscitado nos autos do processo nº TST-E-RR-621145/2000, tendo decidido manter o entendimento consubstanciado na Orientação Jurisprudencial nº 199 da SBDI-1, no sentido de que não há contrato de trabalho em face da prestação de serviços em jogo do bicho, ante a ilicitude do objeto. Assim, o descostume de observar a norma que cuida da contravenção penal do jogo do bicho não nos autoriza a reconhecer, daí em diante, os efeitos de uma relação jurídica que, em verdade, ainda se mantém ilícita ante o ordenamento jurídico vigente.Recurso de revista conhecido e provido.
AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. VÍNCULO DE EMPREGO. CAMBISTA DE JOGO DO BICHO.
Pressupostos de admissibilidade recursal previstos no artigo 896 da CLT não preenchidos. Com efeito, a previsão contida no artigo 58 do Decreto-Lei nº 3.688/41 não configura ofensa capaz de possibilitar o conhecimento do recurso, pois referido dispositivo apenas dispõe ser contravenção penal a exploração do jogo do bicho. Ora, a tese do Regional é a de que, mesmo sendo ilícito o objeto, deve ser reconhecido o vínculo empregatício entre a cambista e o dono da banca do jogo do bicho, não podendo a empregadora invocar a própria torpeza em seu benefício. Arestos inservíveis, nos termos da alínea a do artigo 896 da CLT. Agravo não provido.
RECURSO DE REVISTA - RITO SUMARÍSSIMO - § 6º DO ART. 896 DA CLT - JOGO DO BICHO - RECONHECIMENTO DA RELAÇÃO DE EMPREGO EM ACORDO JUDICIAL - DESCONTOS PREVIDENCIÁRIOS
. O recurso de revista, em procedimento sumaríssimo, somente é cabível por contrariedade a súmula da jurisprudência uniforme deste Tribunal ou por violação direta da Constituição Federal, a teor do disposto no art. 896, § 6º, da Consolidação das Leis do Trabalho. Conseqüentemente, não é possível admiti-lo com base em indicação de violação de dispositivo legal ou divergência jurisprudencial. Recurso de revista não conhecido. RECONHECIMENTO PELO RECORRENTE EM JUÍZO DE PRÁTICA DE CONTRAVENÇÃO PENAL - JOGO DO BICHO - DECRETAÇÃO DE OFÍCIO DE COMUNICAÇÃO À SECRETARIA DE SEGURANÇA PÚBLICA DO ESTADO DE PERNAMBUCO E AO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. Reconhecendo em juízo a recorrente prática de contravenção penal, inclusa no art. 58 do Decreto-Lei nº 3.688/41 e restando confessada a notícia criminis , determina-se, ex officio , em atendimento ao art. 40 do Código de Processo Penal, que se oficie ao Ministério Público Estadual, à Secretaria de Segurança Pública do Estado de Pernambuco e ao Ministério Público do Trabalho, enviando cópia do acórdão recorrido, das razões do recurso de revista e deste acórdão.
RECURSO DE REVISTA. JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (OJ 199 DA SBDI-1 DO TST).
Quem presta serviços em banca de "jogo do bicho" exerce atividade ilícita, definida por lei como contravenção penal. Nessa hipótese, a relação jurídica estabelecida entre as partes, conquanto dotada dos contornos do contrato de trabalho, não gera direitos, já que é ilícito o objeto e são ilícitas as atividades do tomador e do prestador dos serviços. Caso que enseja a aplicação da Orientação Jurisprudencial 199 da SBDI-1 do TST. Óbice do art. 896, § 4.º, da CLT, e da Súmula 333 do TST. Recurso de revista não conhecido.
quarta-feira, 18 de abril de 2012
Segurança e Medicina do Trabalho.
Neste instituto deve ser observado com muita atenção para não incorrer em ilegalidades no ambiento do trabalho. Para isso, será discorrido sobre o assunto de forma a minimizar qualquer problema nesta matéria.
O que é Segurança do Trabalho?
Conjunto de medidas adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.
Na empresa deverá constar um quadro de Segurança do Trabalho compondo de uma equipe multidisciplinar composta por Técnicos de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho que formam o SESMT; Serviço especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. Também participam desta equipe, os empregados da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).
Ampliemos o conhecimento observando o que a empresa deve fazer para cumprir as leis trabalhistas com relação à Segurança e Medicina no Trabalho, disposto no artigo 157, da CLT,vejamos:
Art. 157. Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão competente;
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Assim, observados os requisitos do artigo supracitado, a empresa estará regular e atenta as normas de segurança e medicina do trabalho.
Mas e os empregados? No artigo 158, da CLT, têm-se os deveres atribuídos aos empregados, vejamos:
Art. 158. Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o ítem II do artigo anterior.
II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos desse capítulo.
PARAGRÁFO ÚNICO. Constitui ato faltoso do empregado à recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do ítem II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Fique aqui a observação que a empresa deve estar regular com relação à segurança e medicina do trabalho, mas não pode deixar de ser observado que o empregado, também, deve estar em regular sintonia com a empresa, senão incorrerá em ato faltoso e possibilitará a advertência, suspensão e, reiteradamente à dispensa por falta grave.
Deve ser observado que os empregados da CIPA gozam de estabilidade provisória, mas não deixam de incorrer em ato faltoso. Se por ventura ocorrer, a empresa suspenderá o empregado e fará um inquérito de falta grave para a possível dispensa por falta grave.
Vou relembrar tal fato do empregado da CIPA, disposto no artigo 10, II, "a", das disposições transitórias da Constituição Federal de 1998, vejamos:
Art. 10. ...
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa;
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
Como disse, o empregado da CIPA goza de estabilidade provisória como dito acima, mas em ato faltoso, poderá este empregado ser dispensado como disposto no artigo 494, da CLT, vejamos:
Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.
Não pode esquecer do Equipamento de Proteção Individual que como visto acima, é responsabilidade da empresa. Está disposto no artigo 166, da CLT, vejamos:
Art. 166. A empresa é obrigada s fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco, e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.
Portanto, fica aqui a observação que o equipamento deve ser oferecido ao empregado pelo empregador, mas em perfeito estado de conservação e funcionamento, caso contrário, o empregador incorre em ilegalidade.
Fica aqui os requisitos necessários para que o empregador e empregados se empenhem em manter o ambiente do trabalho em segurança sem incorrer em acidentes de trabalho. Fiquem atentos.
O que é Segurança do Trabalho?
Conjunto de medidas adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.
Na empresa deverá constar um quadro de Segurança do Trabalho compondo de uma equipe multidisciplinar composta por Técnicos de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho e Enfermeiro do Trabalho que formam o SESMT; Serviço especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho. Também participam desta equipe, os empregados da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).
Ampliemos o conhecimento observando o que a empresa deve fazer para cumprir as leis trabalhistas com relação à Segurança e Medicina no Trabalho, disposto no artigo 157, da CLT,vejamos:
Art. 157. Cabe às empresas:
I - cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho;
II - instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais;
III - adotar as medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão competente;
IV - facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente.
Assim, observados os requisitos do artigo supracitado, a empresa estará regular e atenta as normas de segurança e medicina do trabalho.
Mas e os empregados? No artigo 158, da CLT, têm-se os deveres atribuídos aos empregados, vejamos:
Art. 158. Cabe aos empregados:
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o ítem II do artigo anterior.
II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos desse capítulo.
PARAGRÁFO ÚNICO. Constitui ato faltoso do empregado à recusa injustificada:
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do ítem II do artigo anterior;
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.
Fique aqui a observação que a empresa deve estar regular com relação à segurança e medicina do trabalho, mas não pode deixar de ser observado que o empregado, também, deve estar em regular sintonia com a empresa, senão incorrerá em ato faltoso e possibilitará a advertência, suspensão e, reiteradamente à dispensa por falta grave.
Deve ser observado que os empregados da CIPA gozam de estabilidade provisória, mas não deixam de incorrer em ato faltoso. Se por ventura ocorrer, a empresa suspenderá o empregado e fará um inquérito de falta grave para a possível dispensa por falta grave.
Vou relembrar tal fato do empregado da CIPA, disposto no artigo 10, II, "a", das disposições transitórias da Constituição Federal de 1998, vejamos:
Art. 10. ...
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa;
a) do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
Como disse, o empregado da CIPA goza de estabilidade provisória como dito acima, mas em ato faltoso, poderá este empregado ser dispensado como disposto no artigo 494, da CLT, vejamos:
Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.
Não pode esquecer do Equipamento de Proteção Individual que como visto acima, é responsabilidade da empresa. Está disposto no artigo 166, da CLT, vejamos:
Art. 166. A empresa é obrigada s fornecer aos empregados, gratuitamente, equipamento de proteção individual adequado ao risco, e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.
Portanto, fica aqui a observação que o equipamento deve ser oferecido ao empregado pelo empregador, mas em perfeito estado de conservação e funcionamento, caso contrário, o empregador incorre em ilegalidade.
Fica aqui os requisitos necessários para que o empregador e empregados se empenhem em manter o ambiente do trabalho em segurança sem incorrer em acidentes de trabalho. Fiquem atentos.
quarta-feira, 11 de abril de 2012
Como configura o regime de sobreaviso.
Há ainda algumas divergências jurisprudências quanto ao regime de sobreaviso, pois para configurá-lo existe alguns critérios a serem observados que será o assunto desta explicação.
O regime de sobreaviso é devido quando o trabalhador, por exigência do patrão, permanece em sua residência, aguardando, a qualquer momento, ser chamado para o serviço. Está disposto no parágrafo segundo do artigo 244, da CLT, vejamos:
Art. 224. ....
§2º. Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
Percebe-se que, em primeiro instante, o empregado deve ser efetivo; segundo deve permanecer em sua própria casa e, por último, aguardar o momento da chamada para o serviço. Então, atentem-se a estes requisitos, empregados e empregadores.
Um detalhe a ser visto, de suma importância, se refere a locomoção do empregado que deve estar tolhida por razão do chamamento ao serviço pelo patrão. Outro fato importante é o empregado estar ciente que estará de sobreaviso.
Deve salientar que para que o estado de sobreaviso seja efetivado, é imprescindível o empregado permanecer em casa durante o tempo deste sobreaviso, sendo que, estando em outro lugar, ou estar de posse de aparelhos de intercomunicação (bip, pager, ou celular) não prejudica o empregado da sua locomoção, tomando de forma negativa a interpretação do dispositivo legal supracitado.
Hoje temos sumulado o assunto da utilização de aparelho de intercomunicação para não configuração do regime de sobreaviso na Súmula 428, do TST, vejamos:
Súmula nº 428. TST - Sobreaviso - Uso de Aparelho de Intercomunicação - Convocação para o Serviço.
O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo do BIP, "pager" ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência, aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.
Esclarecido este problema que tanto trouxe divergências nas audiências trabalhistas devido ao uso desses aparelhos para configurar o sobreaviso. Então, está finalizada tal divergência, deve se atentar a estes detalhes importantes, antes de ajuizar ação trabalhista neste contexto.
Agora, configurado o regime de sobreaviso, o empregado tem direito de receber 1/3 (um terço) do salário normal, sendo este utilizado para cálculo de horas extras se, por ventura, a jornada for extrapolada em conjunto com o adicional de, no mínimo, 50% conforme dispositivo legal constitucional. No total, tal verba integra ao salário, refletindo no 13º salário, férias, repouso semanal remunerado e etc.
Empregador, fique atento que o regime de sobreaviso não pode ultrapassar de 24 (vinte e quatro) horas, pois, assim, ensejará via empregado eventual demanda trabalhista, além de oficiar a Superintendência Regional do Trabalho e do Emprego por configurar ilicitude do empregador.
Portanto, empregados e empregadores, observem os ditames da lei trabalhista e regularizem a situação, evitando dissabores em audiências trabalhistas.
Jurisprudências sobre o assunto:
Horas Extras - Regime de Sobreaviso - BIP - O regime de remuneração de horas de "sobreaviso" previsto para os ferroviários na CLT (art. 244, § 2º) só pode ser estentido a outras categorias, por analogia, se o empregado "permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço", como exigido na norma específica. A utilização do "BIP" pelo empregado, por si só, não permite seja considerado em regime de "sobreaviso". (TST - E-RR 106.196/94.1 - Ac. SBDI1 144/96 - Rel. Min. Manoel Mendes de Freitas - DJU 23.08.1996).
HORAS DE SOBREAVISO - USO DO BIP E CELULAR - A princípio o uso do BIP ou do celular não caracteriza o sobreaviso. Entretanto, comprovado nos autos o regular pagamento das horas de sobreaviso quando da utilização desses aparelhos, tal procedimento constitui condição mais favorável que adere ao contrato de trabalho do empregado, sendo indevida a sua supressão se não houve alteração nas condições de trabalho. (TRT 3ª R - RO-14340/01 - 5ª T - Rel. Juiz Ronan Neves Koury - DJMG 9.02.2002).
Processo 01299-2006-098-03-00-3 RO
Data de Publicação 13/03/2007
Órgão Julgador Setima Turma
Relator Convocada Wilméia da Costa Benevides
Revisor Desembargadora Maria Perpétua Capanema Ferreira de Melo
EMENTA: SOBREAVISO. PLANTÕES.
O fato de o empregado portar telefone celular, com possibilidade de ser acionado, não caracteriza, por si só, o regime legal do sobreaviso, a teor da OJ 49 da SDI-1 do TST. O que é capaz de atrair a definição de labor em sobreaviso é a circunstância de o empregado, em dado período de tempo, permanecer em sua residência, aguardando eventual chamado para realizar serviços imprevistos. É preciso ainda que esse estado de expectativa seja obrigatório, um dever perante o contrato de trabalho, de tal forma que, na constância dele, o empregado não possa dedicar-se a outros interesses. Restando caracterizados esses elementos, é devida a remuneração à base de um terço da hora normal (parágrafo 2º, do art. 244 da CLT). Caso contrário, é devido apenas o pagamento pelo trabalho realizado quando da convocação, pela empregadora, em caráter extraordinário (art. 4º da CLT). www.jurisway.org.br.
O regime de sobreaviso é devido quando o trabalhador, por exigência do patrão, permanece em sua residência, aguardando, a qualquer momento, ser chamado para o serviço. Está disposto no parágrafo segundo do artigo 244, da CLT, vejamos:
Art. 224. ....
§2º. Considera-se de "sobreaviso" o empregado efetivo, que permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Cada escala de "sobreaviso" será, no máximo, de vinte e quatro horas. As horas de "sobreaviso", para todos os efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal.
Percebe-se que, em primeiro instante, o empregado deve ser efetivo; segundo deve permanecer em sua própria casa e, por último, aguardar o momento da chamada para o serviço. Então, atentem-se a estes requisitos, empregados e empregadores.
Um detalhe a ser visto, de suma importância, se refere a locomoção do empregado que deve estar tolhida por razão do chamamento ao serviço pelo patrão. Outro fato importante é o empregado estar ciente que estará de sobreaviso.
Deve salientar que para que o estado de sobreaviso seja efetivado, é imprescindível o empregado permanecer em casa durante o tempo deste sobreaviso, sendo que, estando em outro lugar, ou estar de posse de aparelhos de intercomunicação (bip, pager, ou celular) não prejudica o empregado da sua locomoção, tomando de forma negativa a interpretação do dispositivo legal supracitado.
Hoje temos sumulado o assunto da utilização de aparelho de intercomunicação para não configuração do regime de sobreaviso na Súmula 428, do TST, vejamos:
Súmula nº 428. TST - Sobreaviso - Uso de Aparelho de Intercomunicação - Convocação para o Serviço.
O uso de aparelho de intercomunicação, a exemplo do BIP, "pager" ou aparelho celular, pelo empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso, uma vez que o empregado não permanece em sua residência, aguardando, a qualquer momento, convocação para o serviço.
Esclarecido este problema que tanto trouxe divergências nas audiências trabalhistas devido ao uso desses aparelhos para configurar o sobreaviso. Então, está finalizada tal divergência, deve se atentar a estes detalhes importantes, antes de ajuizar ação trabalhista neste contexto.
Agora, configurado o regime de sobreaviso, o empregado tem direito de receber 1/3 (um terço) do salário normal, sendo este utilizado para cálculo de horas extras se, por ventura, a jornada for extrapolada em conjunto com o adicional de, no mínimo, 50% conforme dispositivo legal constitucional. No total, tal verba integra ao salário, refletindo no 13º salário, férias, repouso semanal remunerado e etc.
Empregador, fique atento que o regime de sobreaviso não pode ultrapassar de 24 (vinte e quatro) horas, pois, assim, ensejará via empregado eventual demanda trabalhista, além de oficiar a Superintendência Regional do Trabalho e do Emprego por configurar ilicitude do empregador.
Portanto, empregados e empregadores, observem os ditames da lei trabalhista e regularizem a situação, evitando dissabores em audiências trabalhistas.
Jurisprudências sobre o assunto:
Horas Extras - Regime de Sobreaviso - BIP - O regime de remuneração de horas de "sobreaviso" previsto para os ferroviários na CLT (art. 244, § 2º) só pode ser estentido a outras categorias, por analogia, se o empregado "permanecer em sua própria casa, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço", como exigido na norma específica. A utilização do "BIP" pelo empregado, por si só, não permite seja considerado em regime de "sobreaviso". (TST - E-RR 106.196/94.1 - Ac. SBDI1 144/96 - Rel. Min. Manoel Mendes de Freitas - DJU 23.08.1996).
HORAS DE SOBREAVISO - USO DO BIP E CELULAR - A princípio o uso do BIP ou do celular não caracteriza o sobreaviso. Entretanto, comprovado nos autos o regular pagamento das horas de sobreaviso quando da utilização desses aparelhos, tal procedimento constitui condição mais favorável que adere ao contrato de trabalho do empregado, sendo indevida a sua supressão se não houve alteração nas condições de trabalho. (TRT 3ª R - RO-14340/01 - 5ª T - Rel. Juiz Ronan Neves Koury - DJMG 9.02.2002).
Processo 01299-2006-098-03-00-3 RO
Data de Publicação 13/03/2007
Órgão Julgador Setima Turma
Relator Convocada Wilméia da Costa Benevides
Revisor Desembargadora Maria Perpétua Capanema Ferreira de Melo
EMENTA: SOBREAVISO. PLANTÕES.
O fato de o empregado portar telefone celular, com possibilidade de ser acionado, não caracteriza, por si só, o regime legal do sobreaviso, a teor da OJ 49 da SDI-1 do TST. O que é capaz de atrair a definição de labor em sobreaviso é a circunstância de o empregado, em dado período de tempo, permanecer em sua residência, aguardando eventual chamado para realizar serviços imprevistos. É preciso ainda que esse estado de expectativa seja obrigatório, um dever perante o contrato de trabalho, de tal forma que, na constância dele, o empregado não possa dedicar-se a outros interesses. Restando caracterizados esses elementos, é devida a remuneração à base de um terço da hora normal (parágrafo 2º, do art. 244 da CLT). Caso contrário, é devido apenas o pagamento pelo trabalho realizado quando da convocação, pela empregadora, em caráter extraordinário (art. 4º da CLT). www.jurisway.org.br.
sexta-feira, 6 de abril de 2012
Acidente do trabalho.
De grande incidência na seara trabalhista, o acidente do trabalho acaba trazendo grandes prejuízos, tanto para os empregados quanto aos empregadores, por não terem ciência da legislação trabalhista inerente a tal instituto. Sendo assim, farei uma análise deste instituto com a intenção de proporcionar uma visão holística que suprirá a falta de informações.
Primeiramente, como se configura um acidente do trabalho? Para isso observemos na Lei nº 8.213/90 em seu artigo 19, vejamos:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Pois bem, aqui temos objetivamente os requisitos que ensejam o acidente do trabalho, atentem-se a eles.
Mas fica a pergunta: Quando ocorre o acidente do trabalho? Quais são as hipóteses?
Novamente, observemos na Lei nº 8.213/90 em seus artigos 20 e 21, vejamos:
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença do trabalho, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem à serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
Conforme mencionado na Lei nº 8.213/90, deve estar ciente destes requisitos configuradores do acidente do trabalho, tanto empregados quanto empregadores com o objetivo de não se furtar de conhecimentos a respeito do instituto acidente do trabalho.
Um fato que se deve ficar atento para evitar transtornos trabalhistas, consiste na estabilidade provisória adquirida pelo empregado acidentado como aduz o artigo 118 da Lei nº 8.213/90, vejamos:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na sua empresa, após a cessação do auxílio-doença-acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Portanto, o empregado goza de garantia de emprego provisoriamente, tome o devido cuidado empregador.
E para evitar transtorno em caráter penal, o empregador é obrigado a fazer a notificação, caso contrário, constitui crime previsto no artigo 269 do Código Penal, vejamos:
Art. 269. Deixar o médico de denunciar à autoridade pública doença cuja notificação é compulsória:
Pena - detenção, de 6 (seis) meses a 2 (dois) anos, e multa.
Assim, evite transtornos indesejáveis à sua empresa e regularize as situações decorrentes do acidente do trabalho, assim como, empregados fiquem sabendo como agir perante a casos que envolvam acidente de trabalho.
Primeiramente, como se configura um acidente do trabalho? Para isso observemos na Lei nº 8.213/90 em seu artigo 19, vejamos:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou a redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho.
Pois bem, aqui temos objetivamente os requisitos que ensejam o acidente do trabalho, atentem-se a eles.
Mas fica a pergunta: Quando ocorre o acidente do trabalho? Quais são as hipóteses?
Novamente, observemos na Lei nº 8.213/90 em seus artigos 20 e 21, vejamos:
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença do trabalho, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I.
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei:
I - o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
II - o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:
a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;
b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;
c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;
d) ato de pessoa privada do uso da razão;
e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;
III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem à serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.
Conforme mencionado na Lei nº 8.213/90, deve estar ciente destes requisitos configuradores do acidente do trabalho, tanto empregados quanto empregadores com o objetivo de não se furtar de conhecimentos a respeito do instituto acidente do trabalho.
Um fato que se deve ficar atento para evitar transtornos trabalhistas, consiste na estabilidade provisória adquirida pelo empregado acidentado como aduz o artigo 118 da Lei nº 8.213/90, vejamos:
Art. 118. O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na sua empresa, após a cessação do auxílio-doença-acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
Portanto, o empregado goza de garantia de emprego provisoriamente, tome o devido cuidado empregador.
E para evitar transtorno em caráter penal, o empregador é obrigado a fazer a notificação, caso contrário, constitui crime previsto no artigo 269 do Código Penal, vejamos:
Art. 269. Deixar o médico de denunciar à autoridade pública doença cuja notificação é compulsória:
Pena - detenção, de 6 (seis) meses a 2 (dois) anos, e multa.
Assim, evite transtornos indesejáveis à sua empresa e regularize as situações decorrentes do acidente do trabalho, assim como, empregados fiquem sabendo como agir perante a casos que envolvam acidente de trabalho.
segunda-feira, 2 de abril de 2012
Contrato por prazo determinado - requisitos.
É comum na Vara do Trabalho, ações trabalhistas versando sobre o contrato de trabalho por prazo determinado. Acontece que a falta de observação dos requisitos que identifica o contrato de trabalho por prazo determinado, não são apreciadas e acaba por tornar um transtorno para empregados e empregadores que tentam solucionar na audiência trabalhista.
As disposições gerais sobre o contrato individual do trabalho está disposto no artigo 443, da CLT, vejamos:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Estas regras devem ser seguidas para confecção de um contrato de trabalho, mas no caso do contrato de trabalho por prazo determinado, o parágrafo primeiro do artigo 443, da CLT prevê, vejamos:
Art. 443. ....
§1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou de execução de serviços especificados ou ainda de realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Aqui estão os requisitos condicionais da ocorrência do contrato de trabalho por prazo determinado, ou seja, haverá prazo prefixado, ou serviços específicos necessários para a empresa, ou realizar acontecimento de previsão aproximada de final de prazo. Caso contrário, configurará, contrato por prazo indeterminado.
Mas há de se verificar os requisitos de validade deste contrato que está disposto no parágrafo segundo, do artigo 443, da CLT, vejamos:
Art. 443. ...
§2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividade empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Os requisitos de validade devem ser observados, pois, se divergidos, tornará o contrato por prazo indeterminado.
Além destes requisitos, há regras que devem ser atentadas na contratação por prazo determinado. Estão dispostas no artigo 445 e no artigo 451, da CLT, vejamos:
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Veja bem, regras claras e objetivas, devem ser seguidas e não burladas.
Há uma regra específica para sucessão de contrato por prazo determinado. Esta regra está disposta no artigo 452, da CLT, vejamos:
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Portanto, se bem observadas estas regras, o contrato de trabalho por prazo determinado estará legal. Sendo assim, empregados e empregadores fiquem atentos.
As disposições gerais sobre o contrato individual do trabalho está disposto no artigo 443, da CLT, vejamos:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Estas regras devem ser seguidas para confecção de um contrato de trabalho, mas no caso do contrato de trabalho por prazo determinado, o parágrafo primeiro do artigo 443, da CLT prevê, vejamos:
Art. 443. ....
§1º. Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou de execução de serviços especificados ou ainda de realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
Aqui estão os requisitos condicionais da ocorrência do contrato de trabalho por prazo determinado, ou seja, haverá prazo prefixado, ou serviços específicos necessários para a empresa, ou realizar acontecimento de previsão aproximada de final de prazo. Caso contrário, configurará, contrato por prazo indeterminado.
Mas há de se verificar os requisitos de validade deste contrato que está disposto no parágrafo segundo, do artigo 443, da CLT, vejamos:
Art. 443. ...
§2º. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividade empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Os requisitos de validade devem ser observados, pois, se divergidos, tornará o contrato por prazo indeterminado.
Além destes requisitos, há regras que devem ser atentadas na contratação por prazo determinado. Estão dispostas no artigo 445 e no artigo 451, da CLT, vejamos:
Art. 445. O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.
Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Veja bem, regras claras e objetivas, devem ser seguidas e não burladas.
Há uma regra específica para sucessão de contrato por prazo determinado. Esta regra está disposta no artigo 452, da CLT, vejamos:
Art. 452. Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Portanto, se bem observadas estas regras, o contrato de trabalho por prazo determinado estará legal. Sendo assim, empregados e empregadores fiquem atentos.
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